資深咨詢師 鄒學(xué)亮

開發(fā)區(qū)是地方政府發(fā)展經(jīng)濟(jì)的前沿陣地，通常發(fā)展非常迅速。從園區(qū)設(shè)立，開始進(jìn)行土地開發(fā)與基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，到園區(qū)投入運營，再到園區(qū)內(nèi)社會事務(wù)管理功能成熟完善，其功能在短短幾年內(nèi)會不斷發(fā)生調(diào)整變化。同時，開發(fā)區(qū)隨著基礎(chǔ)設(shè)施不斷完善，轄區(qū)內(nèi)園區(qū)企業(yè)、人員等不斷增加，其管理工作也日趨復(fù)雜化、專業(yè)化。

開發(fā)區(qū)在不同的發(fā)展階段，對于各類專業(yè)性人才的需求不同，需要一套相對靈活的用人方式與配套機(jī)制，以適應(yīng)快速發(fā)展的需求。但是，由于開發(fā)區(qū)管委會作為地方政府的派出機(jī)構(gòu)，其人員管理需要服從上級部門對體制內(nèi)人員的管理要求，導(dǎo)致在現(xiàn)行的行政管理體制下，大多數(shù)開發(fā)區(qū)面臨以下幾個方面的問題：

一、延續(xù)政府對下屬單位的管理辦法，行政色彩濃厚，管理僵化

一方面，開發(fā)區(qū)對人員的需求日益增加，但是受上級部門對于人員編制管理的約束，缺少人員自主招聘、選用的權(quán)力。開發(fā)區(qū)的工作人員以行政編制、事業(yè)編制人員為主，管委會在人員的選用、調(diào)配、退出等方面都沒有自主權(quán)。但由于開發(fā)區(qū)的迅速發(fā)展與其功能不斷完善，經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)服務(wù)、社會管理等方面的事務(wù)日益增加，對專業(yè)人員的需求不斷增加，導(dǎo)致開發(fā)區(qū)普遍存在人員缺口大，但又難以補(bǔ)充的矛盾。

另一方面，開發(fā)區(qū)現(xiàn)有人員的專業(yè)與需求不匹配，專業(yè)性人員不足的問題尤為突出。但是，開發(fā)區(qū)人員通常由上級組織人事部門通過行政命令選派為主，人員調(diào)整、晉升、退出都非常困難，導(dǎo)致現(xiàn)有人員的專業(yè)能力、工作經(jīng)驗往往與開發(fā)區(qū)的實際需求脫節(jié)。

二、激勵手段單一，薪酬吸引力不足，員工的熱情與積極性不高

體制內(nèi)行政編制人員的薪酬待遇依照國家、地方標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一執(zhí)行，沒有與技術(shù)等級、年齡、學(xué)歷等因素掛鉤。員工收入相對固定，個人的工作成效并不直接影響收入，容易形成 “吃大鍋飯”的局面。對于同級別人員來說，“干多干少一個樣”、“干好干壞一個樣”，甚至干得越多錯得越多，嚴(yán)重打擊了“干得多”員工的積極性。開發(fā)區(qū)管委會對內(nèi)部人員缺少激勵、調(diào)整的手段，不利于內(nèi)部管理工作的開展。

受編制管理的限制，內(nèi)部人員晉升難度大，成長通道狹窄。除了職級晉升、熬年資以外，缺少其他漲薪的機(jī)會，工作人員長時間沒有晉升的希望，工作熱情自然慢慢消退。

開發(fā)區(qū)管委會內(nèi)部人員的薪酬待遇沒有與人才市場接軌，部分崗位待遇與市場水平差距較大，對專業(yè)人才的吸引力不足。短期內(nèi)，開發(fā)區(qū)可通過聘用、合同等方式補(bǔ)充一部分專業(yè)人員，但又難以提供長期且穩(wěn)定的保障。

三、多種身份共存，同工不同酬的現(xiàn)象普遍存在

在開發(fā)區(qū)，同時有行政編、事業(yè)編、參工編、聘用制等多種身份人員并存，甚至存在較多的混崗現(xiàn)象。在實際工作中，各類身份員工的工作內(nèi)容并沒有明顯區(qū)別，但是工資待遇卻存在較大且明顯的差異。同工不同酬的現(xiàn)象加劇了內(nèi)部的收入不平衡，對于薪酬待遇偏低的員工來說，工作積極性自然會受到影響。

四、人力資源管理機(jī)制尚不健全，缺少對人員的動態(tài)管理

大部分開發(fā)區(qū)管委會基本沿用政府的人事管理辦法，并未建立現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制。傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心，主要內(nèi)容是檔案管理、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作。在傳統(tǒng)人事管理制度下，員工的一切工作安排聽從指令，不利于發(fā)揮其工作積極性和創(chuàng)造性。

在開發(fā)區(qū)推進(jìn)雇員制改革，不僅為解決人員短缺的問題開辟了一條靈活的途徑，而且有利于打破固有的用人機(jī)制，符合國家深化體制機(jī)制改革相關(guān)政策的要求。

同時，雇員制改革有利于建立現(xiàn)代人力資源管理體制，形成市場化的人員招聘、選拔、任用管理機(jī)制，實施動態(tài)、靈活的人員管理措施，不斷提升人員的活力和積極性。

但是，雇員制改革也是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就，需要結(jié)合實際情況，不斷創(chuàng)新、完善，才能發(fā)揮其最大的作用。

結(jié)合多個開發(fā)區(qū)的體制機(jī)制改革實施經(jīng)驗，我們建議從以下幾個方面完善雇員制改革措施：

一、響應(yīng)國家促進(jìn)開發(fā)區(qū)改革和創(chuàng)新發(fā)展的政策精神，深化開發(fā)區(qū)的體制機(jī)制改革

采用“管委會+公司”模式，有利于實現(xiàn)政企分開、政資分開。在開發(fā)區(qū)內(nèi)部引入現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制，建立靈活的用人機(jī)制和薪酬體系，實現(xiàn)企業(yè)化管理、市場化運作、專業(yè)化服務(wù)。推動開發(fā)區(qū)成為改革創(chuàng)新的先行示范區(qū)。

二、建立市場化用人機(jī)制，推進(jìn)全員雇員制改革

雇員制改革有利于實現(xiàn)由“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變，打破身份限制，實行全員競聘上崗，建立市場化的用人機(jī)制。同時，開發(fā)區(qū)內(nèi)原有行政事業(yè)編制人員實行“檔案封存”，原職級與崗位聘職相分離，檔案工資與實際薪酬相分離，統(tǒng)一以雇員身份進(jìn)行管理。同時，職務(wù)檔案工資與崗位工資雙軌運行，檔案工資和職級隨行政編制或事業(yè)編制體系的薪酬職級變化同步調(diào)整。

雇員制改革可以實現(xiàn)同崗?fù)?，人員能進(jìn)能出，最大程度上激發(fā)管委會全體人員“想干事，愿干事，干好事”的事業(yè)激情。

三、轉(zhuǎn)變管理理念，強(qiáng)化崗位管理，因事設(shè)崗，以崗選人

因事設(shè)崗，科學(xué)設(shè)置崗位，從開發(fā)區(qū)的戰(zhàn)略需要出發(fā)，明確崗位職責(zé)，以開發(fā)整體的運作效率為前提，形成合理配置。實行崗位動態(tài)管理，合理設(shè)定成長通道，充分發(fā)揮人員的最大潛能。

充分重視編制帶來的問題，優(yōu)先選用占編不入編模式。如果選用雇員不占編制的模式，容易造成雇員員額不受控制而膨脹，不符合精簡、高效的原則。采用占編不入編的模式，既利于從總數(shù)上控制員額，又利于形成專業(yè)化的人員隊伍，在優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)的同時又不增加財政負(fù)擔(dān)。

四、建立有效激勵機(jī)制，科學(xué)設(shè)計薪酬方案，強(qiáng)化績效考核管理

全員競聘上崗，在全社會范圍內(nèi)公開招聘人才。與市場接軌，針對特殊人才實施協(xié)商薪酬制，建立具有吸引力的薪酬激勵體系。同時，強(qiáng)化績效管理，全體雇員實行績效考核，將薪酬與考核緊密掛鉤，雇員績效考核結(jié)果與職級晉升、薪酬調(diào)整、退出機(jī)制相結(jié)合，真正形成“收入能多能少，干部能上能下，人員能進(jìn)能出”的激勵機(jī)制。

綜上所述，在開發(fā)區(qū)推行雇員制改革，要以“人”為中心，變身份管理為崗位管理，符合國家和地方政策進(jìn)一步深化體制機(jī)制的要求，也是解決開發(fā)區(qū)人員短缺問題，創(chuàng)新靈活用人機(jī)制的有效途徑。