高級咨詢師  徐鋒

2021年9月份，商務部發(fā)文要求強化國家級經(jīng)開區(qū)高質(zhì)量發(fā)展，加強對開發(fā)區(qū)的考評力度，采取倒逼機制，通過宣傳、警示約談、降級等方式促進各級開發(fā)區(qū)加快發(fā)展。

地方各級政府對開發(fā)區(qū)的要求也從“數(shù)量大”到“質(zhì)量高”轉(zhuǎn)變，“整合提升”、“以畝均稅收論英雄”成為目前開發(fā)區(qū)改革發(fā)展的熱頻詞。

眾多開發(fā)區(qū)也正在積極謀劃激勵機制改革，希望通過改革激發(fā)隊伍活力，提高園區(qū)整體效能，改善公共服務水平。

但是，激勵機制改什么？怎么改？卻是很多開發(fā)區(qū)面臨的又一個新問題。

一、現(xiàn)階段開發(fā)區(qū)激勵機制存在的問題

1、薪酬水平偏低。縱向來看，開發(fā)區(qū)相對于政府職能部門，工作條件更加艱苦，工作壓力更大，理應獲得比政府同級別公務員更高的薪酬待遇。但是，實際上，很多開發(fā)區(qū)繼續(xù)沿用原有公務員薪酬體系，薪酬水平不高。橫向來看，相對于其他已經(jīng)進行了激勵機制改革的開發(fā)區(qū)來說，那些沿用原公務員薪酬體系的開發(fā)區(qū)的薪酬外部競爭力明顯不足。如此，一方面導致開發(fā)區(qū)人員流失或者工作積極性降低；另一方面，也難以充分吸引外部優(yōu)秀人才投身園區(qū)的開發(fā)建設。

2、薪酬差距較小。相對于政府部門，開發(fā)區(qū)各部門、各崗位在工作分工和工作性質(zhì)方面存在更大的差異。沿用原有的公務員薪酬體系，出現(xiàn)薪酬差距較小，甚至無差距的現(xiàn)象，根本不能充分體現(xiàn)各崗位之間較大的價值、貢獻差異，導致事實上的薪酬分配不公，“干多干少一個樣”的問題就會出現(xiàn)。

3、缺乏考核機制。很多開發(fā)區(qū)缺乏績效考核機制或者即便有也是流于形式，高績效員工不能獲得高回報，形成“干好干壞一個樣”的局面。

4、用人機制不健全。開發(fā)區(qū)人員大部分是行政編或事業(yè)編身份，身份的特殊讓開發(fā)區(qū)干部員工端上了“鐵飯碗”，坐上了“鐵交椅”，直接后果就是開發(fā)區(qū)員工只能進不能出，對于績效不好的、對組織產(chǎn)生負面作用的員工，缺乏有效的手段進行管理，一定程度上制約了園區(qū)管委會整體管理水平的提升。

二、開發(fā)區(qū)激勵機制創(chuàng)新改革策略

開發(fā)區(qū)激勵機制創(chuàng)新改革的核心內(nèi)容主要包括：用人機制改革、薪酬機制改革、績效考評機制改革三大部分。

1、改革用人機制

改革用人機制主要是推行雇員制。除開發(fā)區(qū)管委會領導班子成員由上級政府任命外，其余所有人員要打破身份限制，統(tǒng)一雇員身份，接受開發(fā)區(qū)各項制度的管理。雇員制下，沒有公務員和事業(yè)人員身份的區(qū)別，所有人員均是雇員身份，并簽訂勞動合同，原體制內(nèi)人員進行身份封存，實行檔案身份和雇員身份“雙軌運行”。推行雇員制是開發(fā)區(qū)實現(xiàn)“干部能上能下”、“員工能進能出”、“薪酬能多能少”的改革基礎。

2、改革薪酬體系

建立崗位績效工資制，即將雇員的工資分為崗位工資和績效工資兩部分。其中，崗位工資相對固定，主要與員工所在崗位有關(guān)，由崗位價值確定，體現(xiàn)崗位對任職者承擔職責、知識經(jīng)驗要求、能力要求等方面的差異；績效工資則相對靈活，與雇員個人的績效表現(xiàn)緊密掛鉤。

推行崗位績效工資制主要從以下四個方面入手：

（1）開展崗位價值評估，確保薪酬內(nèi)部公平性。

開發(fā)區(qū)的崗位價值評估需要在明確的考核指標和崗位職責的情況下進行。根據(jù)崗位承擔的職責不同、崗位價值的不同確定其不同的崗位薪酬水平。

通過崗位相對價值確定的崗位工資確保了開發(fā)區(qū)內(nèi)部不同崗位之間崗位工資的公平性，更容易被接受。

（2）建立寬帶薪酬體系，拉開各崗位薪酬差距

開發(fā)區(qū)薪酬常常面臨不同層級、不同崗位之間薪酬差距過小的問題，導致出現(xiàn)薪酬分配的“平均主義”現(xiàn)象。

寬帶薪酬體系的設計就是在崗位價值評估的基礎上，通過擴大薪酬帶寬、拉大薪酬級差和檔差的方式，拉大不同層級之間、同一層級不同崗位之間的薪酬水平，從而打破“平均主義”現(xiàn)象。

（3）合理調(diào)整薪酬水平，確保薪酬外部競爭性

開發(fā)區(qū)雇員薪酬水平外部競爭性主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面，開發(fā)區(qū)雇員的薪酬水平相比政府同級公務員要有絕對的競爭力；另一方面，開發(fā)區(qū)雇員的薪酬水平要與本地區(qū)其他開發(fā)區(qū)相比處于有利的競爭地位。

當然開發(fā)區(qū)雇員薪酬水平的調(diào)整還受開發(fā)區(qū)發(fā)展階段、支付能力、薪酬總額預算等多方面因素的影響，需要綜合考量，最終將薪酬水平確定在合理范圍內(nèi)。

（4）科學優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，職級越高浮動薪酬越高

在崗位績效工資體系下，薪酬的固定部分主要指崗位薪酬，浮動部分主要指績效薪酬。同一職級應具有相同的薪酬固浮比，不同職級薪酬原則上不相同。

考慮到職級越高，薪酬水平越高，同時承擔的責任越大，根據(jù)激勵效用分布特征，需要根據(jù)“職級越高浮動薪酬越高”的原則科學優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。

3、完善考核體系，績效貢獻與個人薪酬及發(fā)展掛鉤

堅持指標牽引和業(yè)績導向的原則，構(gòu)建科學合理的績效考核制度，以保證員工的貢獻程度能直接決定自身的薪資收入和職業(yè)發(fā)展。

（1）完善考核指標體系

開發(fā)區(qū)雇員績效考核指標的設計從結(jié)果指標和過程指標兩個方面開展。結(jié)果指標量化程度較高，由開發(fā)區(qū)各上級政府部門對開發(fā)區(qū)考核指標進行量化、篩選得出，以確保開發(fā)區(qū)所有雇員的工作以開發(fā)區(qū)考核指標為主線、不走偏。過程指標定性程度較高，主要以雇員所在崗位的職責提煉得出，是結(jié)果指標的驅(qū)動。同時設置重點工作和加減分予以補充，使得考核指標更加全面和科學。

（2）強化考核結(jié)果應用

績效考核的意義在于通過考核激發(fā)被考核人員的工作積極性。因此，要想使績效考核取得預期的效果，加強考核結(jié)果應用，將個人的績效考核結(jié)果與自身薪酬水平、職位晉升、評先評優(yōu)等相關(guān)聯(lián)必不可少。

總體而言，開發(fā)區(qū)要實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，就必須主動變革，激發(fā)隊伍動力，增強緊迫感、成就感和榮譽感。推行全員雇員制、改革薪酬體系、完善考核機制是開發(fā)區(qū)激勵機制創(chuàng)新改革的核心內(nèi)容。但要全面、徹底的建立和運行激勵機制，還必須在組織文化、執(zhí)行力度、制度管理等方面下功夫。